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你的工作中有80%问题都是不着急的
浏览: 发布日期:2019-01-08

  继畅销书《重来:更为简单有效的商业思维》后,明星程序员贾森·弗里德和大卫·汉森又推出了力作《重来2:更为简单高效的工作方式》。

  这本书聚焦每位职场人士的日常工作,运用书中的工作方式,你会发现自己与人协同工作的能力变强了,个人自由时间变多了,晋升空间变大了……

  习惯了这种工作模式之后,你很难设想一个无法立即得到反馈的世界是什么模样—不管事情多小。可是,这样的世界是存在的,而且适宜人类居住。

  没有什么能比拿着一个无须立即得到答案的问题去打扰别人更傲慢的行为了。这意味着你要明白,并不是所有的事情都同样重要。

  你的问题中有80%都是不着急的,而且发封邮件往往比走到某人办公桌前更合适。更妙的是,你得到的回答是写下来的,还能留着日后备查。 接下来50%的问题可以用即时通信工具来解决,绝大多数人懒得打那么多字,所以大家基本上都直奔主题。本来有可能耗时15 分钟的工作中断,如今变成了3 分钟的速战速决。 最后余下5%的问题可以打电话。

  的确,打电话的时候看不见对方的身体语言,可是,除非你是要炒掉谁,或是主持一个棘手的面试,否则身体语言的作用没你想的那么大。

  想要戒掉你和其他人的“ 立即回复”(ASAP,as soon as possible)上瘾症,肯定会遇到点儿阻碍。

  要是别人10 分钟之内没回复你的邮件,你就会火冒三丈,那么你没法用电子邮件来处理80%的问题。

  然而,一旦从“立即回复”上瘾症中解脱出来,你就会对之前的工作方式感到惊异无比:在接连不断的干扰之下,你是怎么干活的啊。

  放开手,别抓狂,等到对方准备好协助你的时候,回答自然就会朝你走来—这里面几乎蕴含着一种禅意。

  作为管理者,当你没法整天盯着某人的时候,唯一的判断标准就是工作成果。除此之外的一大堆琐碎标准全都不见了。

  “她是9点钟到的吗?”“她这一天里休息的次数是不是太多了?”“跟你说吧,我每次经过他的办公桌,都看见他在Facebook 上!”这种评价压根儿就无从说起。

  剩下的判断标准只有一个:“他今天到底做了些什么?”而不是“他们几点到办公室的?”“他们几点下班的?”你只需看工作成果。

  身为管理者,你可以直接评估工作的质量(你是根据这个给他们发工资的),其他所有不重要的东西都可以忽略不计。

  这样做的好处是一切都清清楚楚。只看重工作成果的时候,公司里谁尽心尽力,谁没有,你一眼就能看出来。

  想要做一个优秀的员工,笔头功夫一定要过硬。当绝大多数争论都要通过电子邮件和即时通信工具来解决的时候,你最好做足准备。

  没错,简历上有可能把各种各样的优秀才能都列了出来,可是我们说实话吧,这种东西一般都是经过美化的,未必能准确地反映出此人是否适合你的公司。

  我们发布的一个职位收到了150 份简历。你觉得第一遍粗选的时候我们会用多长时间?每份简历不到30 秒,有时候还不到10 秒。

  当管理者必须在150 份简历中挑出10—15 份进行第二轮筛选的时候,他只能这么做。正是自荐信中体现出的写作水平决定了这封简历是弃还是留。

  极少人生来就是写作高手,绝大多数杰出的作家都在不断练习。此外,你不需要成为海明威或马克·吐温,但你的确要认真对待这件事。

  成立软件公司之前,我们是一家网页设计咨询公司。受雇为客户重新设计已有的网站,偶尔也会接受任务从头开始做一个全新的网站。

  从1999年到2005年,我们一直在从事这项工作。我们的客户非常多,有惠普、微软、盖蒂这样的大企业,也有规模很小的公司。

  关键之处在于,在这么多客户里,跟我们见过面的只有寥寥几个,绝大多数客户都远在千里之外。我们很少搭飞机过去握手寒暄,我们远程工作。

  这些工作为我们带来了几百万美元的收入。可我们只是一个芝加哥的小型网络设计公司,名字还挺搞笑:37signals。

  你可不想在签合同前的那一刻告诉客户:“哦,对了,我们不能每周定期碰面,因为我们在芝加哥,你们在洛杉矶。”

  在早期,建立信任是最难的事,所以,让他们跟你的其他客户谈谈(尤其是那些异地客户),把建立信任的过程变得容易一点儿。

  客户都会焦虑,而这是减轻焦虑的最好方法。他们付给你大笔钱,让你干活儿,所以交定金的时候他们自然会有点儿紧张。

  因此,把他们掏钱买的东西展示给他们看。看到你的努力成果之后,他们对这段合作关系的感觉会好很多。

  但是,如果你跟客户在同一个地方,他们会想,就算遇到最糟的情况,总可以找上门去。他们“知道你住在哪儿”。

  但是,在远程工作中,当你不回电话或邮件,总是不见人影的时候,他们会更加猜疑。保持顺畅的沟通,你会看到好处的。

  在网上开辟一个空间,把公共时间表放进去,让他们看到工作进度,向他们索要反馈意见,听取建议,给他们派点儿活儿(或是让他们给你派点儿活儿)。

  不少大公司的运作效率低得惊人,官僚作风严重,却侥幸存活下来,多年下来,运营情况看起来还不错。

  一旦某个商业巨头圈住了一群金牛,还在牧场四周修筑起宽阔的护城河,谁还会在乎放牛人的数目,以及他们做的事情是多么少?

  企业文化不是玩桌上足球,也不是去树林里玩彩弹射击,它更不是圣诞派对—某人喝得酩酊大醉,然后其余所有同事在下一年里都有了有趣的谈资。

  1.我们是如何与客户交流的—他们总是对的吗? 2.我们可以接受什么样的工作质量—够好就行,还是必须达到完美? 3.同事之间是怎么交流的—是外交辞令,还是看谁嗓门大?4.工作量—我们是推崇熬夜加班,还是星期五轻松放假? 5.对风险的态度—我们是崇尚豪赌一场,还是喜欢慢慢成长?

  当然,这些难免流于刻板的二分法,绝大多数公司都处于中间的某个位置。但是,你应该知道你处在哪儿。

  在理想情况下,能够自我管理的员工可以自由发挥,自行做决定,公司知道他们必定会做得很好,而且他们的行为一定非常符合公司的价值观。

  新员工的眼睛是雪亮的。他们看得见组织如何做决策,公司究竟是否关心员工,问题是如何解决的,等等。

  要说有什么的话,那就是远程工作会逼着你放弃这种幻觉:塑造企业文化只需要办几场社交活动就行了。

  这是面试官的梦想:如果能给每个应聘者出个谜题,或是做个测试,就能看出谁聪明谁笨,那我们就用不着受累去看他们的工作经历,或是让他们试做项目了。

  就算你找的是工程师,谁擅长解开虚构的谜题,谁又最适合你的公司,这两者之间的联系就算说破天,也只能算是微乎其微。

  一度,公司招聘喜欢采用性格测试,比如Caliper 公司(他们的测试中也包含考察逻辑能力的部分)。

  但这些评估只能提醒你应聘者具备某种特质,可是在你面试他的时候就已经能看出来了。(你大概以为,招聘远程工作的员工时你可以偷个懒,用不着见他们了, 是不是?欲知详情,请参见“亲自见见他们”那一节。)

  相反,你可以让文案撰写者把他写过的稿子拿给你看看,让咨询顾问把报告或结果交给你,让程序员给你看代码,设计师给你秀设计,让营销人员跟你说说他做过哪些市场活动,等等。

  这是招聘中一条重要的通用法则,但在远程工作中,它显得尤为重要。你们交流的主要方式就是通过工作本身。

  如果工作质量不够好,员工一上手你就能看得出来。如果你凭借那些间接证据来遴选人才,那你相当于浪费了所有人的时间。

  1. 新版的Basecamp 有没有时间跟踪功能? 2.除了英语外,新版Basecamp还有其他语言的版本吗? 3.我对你们的产品挺感兴趣,可不知道哪个适合我。Highrise 和Basecamp有什么区别?

  我一直用的是Basecamp 经典版,现在看到你们出了新版本,这两个版本之间有什么不同?为什么我应该换用新版?

  当你在浏览从100 个城市里发来的100 份简历时,你需要这种真实世界、真实工作的“过滤器”。

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